Entrevista Candidato: Las 5 preguntas que separan a un buen candidato del mejor (y cómo detectar la verdad en sus respuestas)

Entrevista candidato: Entrevistar sin método es como contratar con los ojos vendados: a veces aciertas por suerte, otras no. Si en tu pyme una mala contratación te cuesta 3 a 6 meses de sueldo en rotación, curva de aprendizaje y desgaste del equipo, necesitas convertir cada entrevista en una herramienta objetiva y repetible.

En esta guía te compartimos las 5 preguntas más importantes que usamos en procesos efectivos. No son “trucos”: son disparadores diseñados para evaluar competencias, cultura, logro y potencial, con criterios claros para distinguir una buena respuesta de una excelente… y detectar banderas rojas a tiempo.

Sin Rodeos; ¿Cómo puedo estructurar una entrevista para identificar al mejor candidato y evitar errores que me costarán tiempo y dinero?

Para evitar costosas malas contrataciones en tu pyme, es fundamental usar un método estructurado en las entrevistas que evalúe competencias clave, cultura y potencial con preguntas diseñadas para obtener ejemplos claros y métricas de resultados. Preguntas como “Cuéntame un reto reciente que resolviste” o “¿Qué necesitas para dar tu mejor desempeño en los primeros 90 días?” permiten identificar habilidades reales, actitudes y expectativas, mientras una calificación objetiva y un guion común aseguran decisiones justas y comparables.

Esta información es orientativa y no sustituye asesoría profesional específica.

Cómo usar estas preguntas (y por qué funcionan)

• Estructura: formula cada pregunta, profundiza 2–3 veces (“¿qué hiciste tú?”, “¿cómo lo mediste?”, “¿qué harías distinto?”).
• Evidencia: pide datos, ejemplos, métricas y contexto.
• Comparabilidad: aplica las mismas preguntas a todos los candidatos del mismo puesto para evitar sesgos.
• Registro: anota behaviors (conductas observables) y califica con una escala simple (0–4).
• Cierre: valida expectativas y motivadores para reducir riesgo de renuncia temprana.
  
  

Pregunta 1: “Cuéntame un reto reciente donde tú hayas sido clave para resolverlo. ¿Cuál era el objetivo, qué hiciste exactamente y cómo mediste el resultado?”

Qué evalúa: Resolución de problemas, pensamiento estructurado, priorización, ownership, orientación a resultados.

Respuestas excelentes (lo que quieres oír):

• Contexto claro (situación/objetivo), acciones concretas que realizó la persona (no “hicimos”), métricas antes/después (ahorro, tiempo, NPS, ventas, SLA).
• Aprendizajes y repetibilidad (“esto lo documenté en un SOP y ahora…”)
  

Banderas rojas:

• Habla en plural (“hicimos”, “el área hizo”) sin evidenciar su rol.
• Sin métricas ni impacto, solo tareas.
• Culpa a terceros sin autocrítica.
  

Profundiza con: “¿Cómo priorizaste?”, “¿Qué alternativa descartaste y por qué?”, “Si lo repitieras, ¿qué harías diferente?”

Pregunta 2: “Descríbeme una vez en la que recibiste retroalimentación difícil. ¿Qué te dijeron y qué cambiaste después?”

Qué evalúa: Apertura al feedback, madurez, adaptabilidad, curva de aprendizaje.

Respuestas excelentes:

• Menciona feedback específico y comportamientos que cambió (no solo actitud).
• Evidencia de seguimiento: “a los 30 días, mi líder notó X; a 60 días, el KPI subió Y”.
  

Banderas rojas:

• Minimiza la retroalimentación (“no era para tanto”).
• Culpa a quien la dio o justifica todo.
• No hubo cambios medibles.
  

Profundiza con: “¿Qué hiciste la primera semana?”, “¿Cómo verificaste que funcionó?”, “¿A quién pediste apoyo?”

Pregunta 3: “Cuando tienes varias prioridades urgentes, ¿cómo decides qué va primero? Dame un ejemplo real.”

Qué evalúa: Gestión del tiempo, criterio, alineación al negocio, comunicación.

Respuestas excelentes:

• Marco de decisión claro (impacto en cliente/ingresos/riesgo), comunicación proactiva con stakeholders, y trade-offs explícitos.
• Uso de herramientas: tablero Kanban, matriz Eisenhower, SLA por cliente, etc.
  

Banderas rojas:

• “Hago lo que me piden” sin cuestionar prioridades.
• No informa retrasos; reacciona en lugar de planear.
  

Profundiza con: “¿Qué retrasaste y por qué?”, “¿Cómo lo comunicaste?”, “¿Cuál fue el costo de oportunidad?”

Pregunta 4: “Háblame de un logro que te haga sentir orgull@. ¿Qué demostró sobre ti que no esté en tu CV?”

Qué evalúa: Motivadores, iniciativa, valores, crecimiento más allá del puesto.

• Logro propulsado por la persona (no un resultado de rutina), con impacto tangible.
• Conexión a valores de la empresa: servicio al cliente, innovación, ética, trabajo en equipo.
  

Banderas rojas:

• Logros vagos (“cumplí mis funciones”), falta de evidencia o impacto.
• Orgullo basado en antivalores (ganar a costa del equipo, atajos riesgosos).
  

Profundiza con: “¿Qué parte fue la más difícil?”, “¿Qué repetirías en tu nuevo rol?”

Pregunta 5: “¿Qué necesitas para dar tu mejor desempeño en los primeros 90 días y qué esperas de tu líder?”

Qué evalúa: Autogestión, planeación, expectativas realistas, fit cultural.

Respuestas excelentes:

• Pide claridad de objetivos, acceso a stakeholders, datos, herramientas, y propone un plan 30-60-90 básico.
• Define expectativas saludables del liderazgo (feedback, prioridades claras, bloqueos a remover).
  

Banderas rojas:

• Espera que “le digan todo” sin iniciativa.
• Condiciona el desempeño a factores externos sin asumir responsabilidad.
  

Profundiza con: “¿Cómo medirías tu éxito a los 90 días?”, “¿Qué indicadores propones?”

Cómo calificar de forma objetiva (y rápida)

Usa una escala 0–4 por pregunta (20 puntos totales). Suma y define umbrales:

• 0: No responde / irrelevante / culpas.
• 1: Responde con generalidades; sin métricas ni rol propio.
• 2: Buen ejemplo, poca evidencia o impacto difuso.
• 3: Ejemplo claro, acciones propias, algún dato/resultado.
• 4: Caso contundente con métricas, aprendizaje, repetibilidad y vínculo al negocio.

Umbrales sugeridos

• 16–20: Pasa a etapa final.
• 12–15: Entrevista técnica adicional o assessment.
• ≤11: No avanza / pool para posiciones junior.

Errores comunes que te cuestan talento (y cómo evitarlos)

1. Entrevistar “a ojo”: sin guía ni criterios. Solución: usa un guion común y esta misma rúbrica 0–4.
2. Hablar el 70% del tiempo: tu meta es escuchar >70%. Haz preguntas cortas y profundiza.
3. No tomar notas: pierde comparabilidad. Usa una plantilla con campos por pregunta.
4. No explicar el siguiente paso: aumenta ansiedad y baja NPS de candidato. Cierra con tiempos y criterios.
5. No validar motivadores: pregunta por qué quieren tu empresa/rol y cruza con realidad (proyecto, cultura, salario).
   
   

Pregunta a un experto de Prostaff

Conclusión

Diseñar preguntas, calificar con objetividad y mantener una excelente experiencia del candidato requiere disciplina. Si tu agenda no te da, externaliza el “core” pesado: sourcing, entrevistas por competencias, pruebas y verificación

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